従業員のメンタルヘルスを守りたい！世代間ギャップをどう埋める？！
幅広い年代が企業や組織を構成する現在、その世代は、下記の５種類に分けられると言われており、それぞれの世代により、メンタルヘルスに対する考え方も大きく異なります。
例えば、職場環境に求めるメンタルヘルス・サポートについて比較すると、サイレント・ジェネレーション、ベイビー・ブーマー、ジェネレーション・エックスは、明確な要求がないのに対し、ミレニアルズは強くサポート求める傾向にあり、ジェネレーション・ジーは、メンタルヘルスに関してどのようにサポートを求めるか自体が不透明な傾向にあります。
世代呼称の解説：
Silent Generation サイレント・ジェネレーション
1927-1945生まれ。第二次世界大戦、冷戦などを経験し、帰属意識が強く、保守的な傾向がある。
Baby Boomers ベイビー・ブーマー
1946-1964年生まれ。長年の戦争を経験した後の世代。個人主義、自己実現に魅力を感じる傾向がある。
Generation X(Gen X) ジェネレーション・エックス（ジェン・エックス）
1965-1980年生まれ。テクノロジーの劇的な変化を経験し、変化し続ける社会に慣れた柔軟性のある世代。社会を流動的に捉え、物質的なものを好む傾向がある。
Millennials（ミレニアルズ）
1981-2000年生まれ。インターネットや携帯電話とともに育ち、物質的豊かさよりも、経験の共有、ライフスタイルの豊かさを重視する世代。環境問題や社会問題にも注目する傾向がある。
Generation Z(Gen Z) ジェネレーション・ジー（ジェン・ジー）
2001年以降生まれ。早い時期からテクノロジーに触れ、活用してきた世代。環境問題、社会的差別などへの関心が強く、個人主義的で、プライバシーを重視する傾向がある。
メンタルヘルスに対するアプローチは一つでなく、それぞれの世代が抱える背景に配慮したものであることが重要です。そんななか、どの世代にも共通するのは、「職場に自分の考えを理解され、サポートされたい」ということ。では、世代間で受け取り方や必要なサポートが異なるなか、私たちはどのように支援を提供すればいいのでしょうか。
専門家に聞く！さまざまな世代を抱える職場でのメンタルヘルス・サポートの10の方法
職場環境のメンタルヘルス・サポートの専門家がおすすめする、世代別のメンタルヘルス・サポートの仕方を下記に紹介します。
①すべての世代が共通して求めているのは、セラピーやセルフケアではない！
これまで、従業員のメンタルヘルス・サポートというと、福利厚生としての対処療法的メンタルヘルスケアや、セルフケアに関する情報提供に焦点が置かれていました。しかし、さまざまな世代を対象に「Mind Share Partner’s」が行った調査（*1）、『職場に求めるメンタルヘルス・サポート』によると、実は、こうした対処療法や情報提供は、調査結果の中で従業員が求めることの最下位で、どの世代も共通して、「健康的でサステイナブルな労働環境を整え、維持することが一番のメンタルヘルス・サポートである」と回答し、雇用主が提供しているサポートと、従業員が求めるそれに大きなズレがあることが分かりました。
従業員が求めるサポートを雇用主が提供するためには、従業員が自主性、柔軟性、個々の決定権を持って仕事ができる環境を整えたり、仕事量、職場に蔓延する悪しき文化などのテーマについて対話の機会を持ち、すべての世代が気持ちよく働ける環境づくりが重要です。
②さまざまな世代の「声」を聞こう
メンタルヘルスに関わる福利厚生を決定する際、上層部だけで決定するのでなく、従業員にアンケートを取ったり、従業員で構成された委員会を作って意見を聞くなど、さまざまな世代の「声」を取り入れましょう。
③経営者、管理職が弱さをどんどん見せていこう
これまでのように「上司が指示をして部下を動かす」というような構造は、若い世代は受け入れません。会社での立場が上になるほど、「人間性」、「共感力」、そして「弱さ（脆弱性）」を持ち、若い世代にもそれを見せることが重要になります。「人間性」は、ジェン・ジー世代などの新入社員からも学ぶことがあることを示すきっかけとなり、「共感力」は、同僚の痛みを分かる力になります。そして、上に立つものが示すものとしてもっとも重要なのは、「弱さ（脆弱性）」を見せつつ、若い世代の意見を求める姿勢です。
④世代同士が敵対視しないような配慮を
世代について話題にする際、よくありがちなのが自分が属さない世代を敵対視してしまう現象です。それぞれの世代が持つ強みを活かすように配慮した仕組み作りをしましょう。例えば、個人的な話も臆せずにできるジェン・エックス世代は、メンタルヘルスについて話すことに抵抗を持つベイビー・ブーマー、サイレント・ジェネレーション世代にとってのコーチ的な役割を担うことが期待できるかもしれません。また、ベイビー・ブーマー、サイレント・ジェネレーション世代は、ミレニアルズや、ジェン・ジー世代に組織での働き方のアドバイスなどをするメンター的存在になることもできるでしょう。
⑤管理職は、さまざまな世代に対応できるスキルが必要
ほとんどの管理職は、幅広い世代と難しいトピックの対話をするスキルを持っていません。こうしたスキルが身に付くようなリソースを管理職に提供し、従業員との対話の時間を設けるような仕組み作りが重要です。
⑥スタッフの相互サポートグループの立ち上げ
従業員同士が、フランクにメンタルヘルスについての不安などを話し合えるグループを作るのも効果的です。こうした場所で「受容」される体験が、職場からのサポートを受けている実感、安心感に繋がります。
⑦それぞれの世代に合った方法でサポートを
テクノロジーへの柔軟性も世代間で大きく異なるため、世代に合ったサポートを提供しましょう。例えば、若い世代は、アプリやテキスト・メッセージを用いたメンタルヘルス・サポートを容易に受け入れられますが、年配の世代は、テキスト・メッセージで感情を表現することに抵抗があり、対面のサポートを好みます。
⑧メンタルヘルスの低下は、企業利益の低下にも繋がる？
メンタルヘルスの低下は、従業員のエンゲージメントや作業効率を下げるだけでなく、心臓病、内臓の病気など身体的な健康にも影響することが分かっています。メンタルヘルスの重要性を理解せずに職場環境が悪化すれば、それは企業の利益にも悪影響なのは明らかです。
⑨すべての世代がアクセス可能なリソースの提供を カウンセリング、高齢者ケア、チャイルドケア、ファイナンシャルカウンセリングなどをはじめとするEmployment Assistance Programs （EAPs）を提供している企業は多いですが、それを実際に活用している従業員は５%以下だと言われています。 専門家を招き、それぞれのリソースの重要性、アクセス方法を今一度紹介するのも効果的でしょう。
⑩先のことを考えたメンタルヘルス・サポートを
若い世代が雇用主に求めているのは、メンタルヘルス・サポートや、病気休暇などに予算をかけて福利厚生を充実させることではなく、予防療法的な観点から、メンタルヘルス向上に関するリソースや教育を受けられることや、労働環境の向上です。彼らは、自分たちのメンタルヘルスや、労働環境への投資が感じられない場合は、より良い環境を探すために、現職を手放すことも珍しくありません。
参考リンク：
*1 Mind Share Partner’sによる調査結果「2023 Mental Health at Work Report」
Meeting Mental Health Needs Across Generations
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